ويكون لصاحب العمل الحق في الإعتماد على أيٍ من الحالات التالية قبل إيقاف الموظف: • إتهام الموظف بإرتكاب عمل جنائي. • إتهام الموظف بإرتكاب جنحه مخله بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة. • إتهام الموظف بإرتكاب جنحه داخل دائرة العمل. ويكون على صاحب العمل تقديم طلب إيقاف العامل إلى المحكمة المختصة (المحكمة العمالية) خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ تطبيق الوقف، بحيث لا يزيد (الوقف المؤقت) عن 60 يوماً حسب مدة التحقيق. إقرأ عن: التعامل مع ضغوط العمل وكيفية التخلص منها حقوق الموظف الموقوف عن العمل في مصر في حال لم يتمكن صاحب العمل من إثبات وجود أي من الحالات التي له الحق من خلالها في تطبيق قرار إيقاف الموظف (سواءً طلب فصله أو كان إيقافه تأديبياً) ، وقررت المحكمة رفض طلب الإيقاف، فإن الموظف سيتمكن من الحصول على حقوقه بشكل كامل وفقاً لما يكفله له القانون. فعلى سبيل المثال، إذا قدم صاحب العمل طلب إيقاف الموظف عن عمله بسبب قيامه بجنحه داخل دائرة العمل، ولم ترى المحكمة ذلك، فسيكون من حق الموظف الحصول على الاتي: أجره كاملاً منذ تاريخ الإيقاف. الحوافز والبدلات المرتبطة بالعمل منذ تاريخ الإيقاف. عودته إلى العمل.
حقوق الموظف الموقوف عن العمل في مصر - Kick Career
وان مكتب العمل المختص يقوم خلال 45 يوماً بدراسة الإخطار وإبداء الرأي فيه، من خلال معايير عدة، منها: الواقع المالي للمنشأة، وإمكان إيجاد حلول بديلة للفصل الجماعي، من خلال إحلال السعوديين محل العاملين غير السعوديين، الذين يشغلون وظائف مشابهة أو لا تختلف اختلافاً جوهرياً عن وظائف العاملين السعوديين المزمع فصلهم، وكذلك إمكان إيجاد وظائف بديلة لهم داخل المنشأة، أو خارجها في المنشآت الأخرى المملوكة لصاحب العمل، وكذلك إمكان إيجاد عروض تسوية مع العاملين السعوديين المزمع فصلهم. وتُشكَّل لجنة دائمة في جميع مكاتب العمل بمناطق المملكة، من كل من: مدير مكتب العمل رئيساً، وممثل لفرع صندوق الموارد البشرية عضواً، ومستشار قانوني عضواً، وذلك للنظر في أسباب ومبررات المنشآت التي تضمنها إخطار الفصل الجماعي». ومنحت الوزارة اللجنة صلاحية استدعاء من يمثل المنشأة ومناقشته في أسباب أو مبررات الفصل الجماعي للعاملين السعوديين، ووضع حلول ومقترحات بديلة، بمشاركة المنشأة، لتفادي عملية الاستغناء، إضافة إلى درس الإخطار أو تكليف خبير عمالي أو بيت خبرة بدراسته وإبداء الرأي فيه، وفقاً لنظام العمل ولائحته التنفيذية، ووفقاً لهذا القرار وغيره من القواعد والتعليمات السارية.
الجزاءات التأديبية في نظام العمل وضوابط تنفيذها | صحيفة الاقتصادية
50 Answers
اذا كانت الجناية من الجنايات المخلة بالشرف يكون فيها فصل العامل موجبا بقوة القانون ولا يجوز فصل العامل الا بعد صدور حكم نهائي بالنسبة للموظف الدائم اما بالنسبة للموظف المتعاقد فيجوز فسخ العقد حسب ارادة الادارة اما فيما عدا ذلك فالحبس الاحتياطي ليس موجبا للايقاف عن العمل وذلك لان الشك يفسر لمصلحة المتهم والمتهم بريئ حتى تثبت ادانته
حدد القانون على سبيل الحصر الحالات التي يحرم فيها العامل من راتبه وأوجب وقف العامل عن العمل في حالتي حبسه احتياطيا أو تنفيذاً لحكم جنائي فإذا كان محبوس احتياطياً أو كان الحكم غير نهائي يحرم العامل من نصف راتبه وأما إذا كان الحكم نهائي فيحرم من كامل راتبه. ويحرم العامل من أجره كاملاً في حالة حبسه تنفيذاً لحكم جنائي نهائي، وعلى ذلك تكون فترة حبس العامل من تاريخ بدء تنفيذ الحكم الجنائي النهائي بحبسه إلى تاريخ نقض الحكم وإعادة محاكمته والإفراج عنه في حكم المحبوس احتياطيا من حيث استحقاق نصف الأجر ووقف صرف النصف الآخر، وذلك لزوال سبب الحرمان من الأجر الكامل وهو الحكم الجنائي النهائي بنقضه، والأمر كذلك إذا تم نقض الحكم مع إعادة الإجراءات، وأعيدت المحاكمة وانتهت إلي البراءة، وذلك إذا ما تبين في الحالتين عدم مسئوليته تأديبياً عن السبب الذي كان مقيداً للحرية من أجله.
- حقوق الموظف الموقوف عن العمل في مصر - Kick Career
- ما هو اثر الوقف عن العمل بقوة القانون في حالة الحبس الاحتياطي وتنفيذ حكم جنائى ؟
- أشهر الأحياء بمدينة خميس مشيط في المملكة العربية السعودية - الموسوعة السعودية
- متى يصادف اليوم العالمي للدفاع المدني - إسألنا
- تاريخ اليوم هجري وميلادي 2012 relatif
- قانون العمل الجديد.. تعرف على حالات إيقاف وفصل العامل
- هل يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العامل في أي وقت سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة و بدون سبب مشروع طبقاً لنص المادة(77) من نظام العمل السعودي؟
- توضيح قانوني حول الغياب بدون إذن والإنقطاع عن العمل - استشارات قانونية مجانية
توضيح قانوني حول الغياب بدون إذن والإنقطاع عن العمل - استشارات قانونية مجانية
الجزاءات التأديبية
طبقاً للمادة 66 من قانون العمل فهناك عدد من الجزاءات التأديبية التي يحق لصاحب العمل إصدارها في حق العامل وهى كالتالي:
1-الإنذار. 2-الغرامة. 3-الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد عن العام. 4- الحرمان من الترقية أو تاجيلها لمدة لا تزيد عن العام. 5-الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر. 6-الفصل من العمل وفقاً للحالات التي يحددها النظام. السلطة التأديبية
هى السلطة التي يمنحها قانون العمل لصاحب المؤسسة أو الشركة بمعاقبة العامل وإتخاذ أحد الإجراءات والجزاءات التأديبية السابقة بحقه. يتم إجراء التحقيق وفقاً للإجراءات السابقة ولكن القانون لم يحدد هيئة وشخصية المحقق وفي أغلب الأحيان يكون صاحب العمل أو مدير الشؤون القانونية بالشركة أو المؤسسة، مع كتابة محضر التحقيق كوثيقة للإستاند عليها حيث يعد المحضر الرسمي المكتوب أحد الوثائق الهامة في عملية التحقيق خاصة بالنسبة لصاحب العمل، وعقب ذلك يتم الإستماع للشهود ولكافة الأطراف لمطابقة الأقوال والتأكد من صحة الوقائع وتحديد نوع الجزاء المقرر على العامل. ويترتب على ذلك تحديد نوع العقاب الذي يقع على العامل سواء كان أحد الجزاءات السابقة أو أن يتم فصل العامل مع حصوله على مكافأة نهاية الخدمة أو بدون حصوله عليها، ويتم معرفة ذلك وفقاً للتحقيقات، كما يجب إبلاغ العامل كتابياً بالعقوبة التي تم تقريرها عليه ولا يجوز إبلاغه شفهياً.
تتأثر علاقة العمل العقدية كغيرها من العلاقات التعاقدية الأخرى بكثير من العوامل التي قد ثؤثر سلبا في مسارها، لذلك تقر التشريعات المحلية والدولية مجموعة من الجزاءات التأديبية التي بموجبها يكون لصاحب العمل الحق في فرض عقوبات تأديبية على العامل، وذلك بشرط عدم التعسف في استعمال ذلك الحق. تماشيا مع هذا النهج، جاءت نصوص نظام العمل السعودي؛ حيث نص النظام على حق صاحب العمل في فرض عدد من الجزاءات التأديبية على العامل المتمثلة في الإنذار، الغرامة، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها، تأجيل الترقية، الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، وأخيرا الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام. الجدير بالذكر هو أن هذه الجزاءات وردت على سبيل الحصر ومن ثم فلا مجال لأن يوقع على العامل جزاء غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل، كما أنه لا يجوز تشديد الجزاء في حال تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة 180 يوما من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة. ولا يجوز أيضا اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من 30 يوما، ولا توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من 30 يوما.
اطلع على القرار الوزاري رقم 31 لسنة 2018 في شأن استحداث نظام عقد العمل الجزئي. المقيمين على كفالة ذويهم
يمكن للمقيمين في الدولة على كفالة ذويهم الحصول على وظيفة ثانية بموجب تصريح عمل بدوام جزئي، بعد الحصول على خطاب عدم ممانعة من الكفيل. قانون العمل السعودي للوافدين ، ترعي السعودية حقوق الوافدين إليها لأجل العمل، منذ لحظة تقدمهم للالتحاق بوظيفة ما، وحتى بعد نهاية فترة خدمتهم. كما ألزمتهم ببعض الواجبات والتي وإن أشركتهم مع جميع العمال السعوديين في نظام العمل، فهي إنما ترسي قواعداً لتحقيق الصورة المتكاملة للعمل بالمنشأة السعودية و إليكم المزيد من التفاصيل على موسوعة. قانون العمل السعودي للوافدين نظام مكتب العمل للقطاع الخاص
سنت وزارة العمل والشؤون الاجتماعية بالسعودية مجموعة من القوانين والتعليمات الواجب تنفيذها بالقطاع الخاص؛ وذلك لحفظ حقوق أصحاب الأعمال والعاملين أو الموظفين بها، ولقد ورد فيما يخص حقوق الوافدين ما يلي:
ضرورة دخول العامل إلى السعودية بطريقة مصرح بها. أن يكون الوافد للعمل من أصحاب الكفاءات المهنية، أو من الأعداد التي تحتاجها البلد للوفاء بحاجتها منها، أو من فئات العمال العاديين الذين تحتاج إليهم البلاد.